第二百二十二章 技术红利（第5/5页）

新芯科技可以从硅谷、从霓虹、从高丽等等，他们可以从全球各地招人，可以把研发中心放在硅谷、狮城、东京、伦敦，我们做不到。

我们只能从狮城、弯弯地区挖人，而且即便是现在，我们也在面临着来自狮城的挖人。

狮城聚集了越来越多的芯片设计公司，狮城在去年成立了专门的企业培育中心，专门为芯片设计而创建。

狮城的待遇和阿美利肯类似，同时整体人文环境和华国类似，很多从硅谷回来的工程师在实际工作之后选择去狮城。

资金匮乏、技术落后、产品思维和市场化竞争脱节，这些都是我们现实中面临的问题。”

能像新芯一样给工程师群体开万元月薪的华国半导体企业少之又少，像中芯国际的工资也就三千多，算上加班费都只有4000元。

而狮城也是3000元的工资，但是单位是狮元，相当于15000元rmb。

光是中芯国际从成立之后，都要面临狮城的挖人危机。

更别提待遇还不如中芯的华虹了。

开3000元的工资，要员工创造3000万的价值，这压根就不现实。

调研人员问：“我们有没有什么办法来规避这样的现象？

我有听说过国内的这些芯片企业人才流失很严重，经常培养个两三年就跑到国外，或者去外企了。

我们能不能通过签竞业协议的方式来规避类似风险？”

华虹代表苦笑：“我们有想过，但是签竞业协议同样需要增加成本，签了竞业协议需要支付竞业限制的补偿金。

我们也不可能和每个工程师都签这个协议，除非是关键岗位的技术人员，我们才会和他签竞业协议。

今年由于芯片行业的整体大环境不好，所以挖人的现象有所改善。

对于工程师群体来说，他们会认为出去工作是镀金，回来之后更容易升职加薪。

而对企业来说，芯片行业很看重工作经验，一般工作2到3年才能对工作内容有所掌握，比如芯片制造一线的工程师，工作2到3年才能保证一个比较高的良品率。

在这2到3年时间里，其实是一个免费培养期。

因此我们也在探索怎么样管理员工，避免培养一个被挖走一个。”

华虹的代表也知道，最好并且最有效的办法就是加钱，没有什么问题是加钱没办法解决的。

华虹被新芯收编的那些员工就没有一个想走的。

调研人员然后又问：“华虹有没有思考过在芯片设计上对标新芯科技，向他们学习？

比如委派一线研发人员去新芯科技学习？以我们和新芯的良好合作关系，派少数人去新芯科技学习应该是能做到的吧。”